La mutuelle d’entreprise : objet des accords sociaux du 11 janvier 2013

La loi de sécurisation de l’emploi qui a été promulguée le 14 juin 2013 fait suite aux accords nationaux entre les partenaires sociaux signés en janvier 2013. Cet accord, appelé Accord National Interprofessionnel (ANI), couvre de nombreux secteurs de la vie des entreprises et des relations sociales entre employeurs et salariés notamment sur la modulation des cotisations chômage des entreprises, l’instauration de droits chômage rechargeables, le compte personnel de formation, la période de mobilité externe sécurisée, la possibilité d’avoir au sein des entreprises des accords majoritaires pour préserver l’activité et la compétitivité des entreprises. Mais la disposition de la loi de sécurisation de l’emploi qui aura le plus d’impact pour de très nombreuses entreprises et notamment les plus petites sera l’obligation à compter du 1^er janvier 2016 d’offrir une mutuelle à tous les salariés, pour toutes les entreprises dès le 1^er salarié.

L’offre socle à proposer aux salariés

Cette obligation a été précisée par le décret publié le 10 septembre au Journal Officiel. Ce décret précise les prestations et couvertures minimales qui devront être proposées aux salariés, c’est l’ »offre socle ». Ce panier de soin de base doit donc intégrer :

1. La prise en charge de l’intégralité de la participation des assurés sur la majorité des soins à l’exception de quelques catégories (homéopathie, cures thermales, ou certains médicaments dont le rendu médical est considéré comme faible ou modéré par l’Assurance Maladie).
2. La prise en charge, sans limitation de durée, du forfait journalier;
3. La prise en charge à hauteur d’au moins 125 % des tarifs pour les soins dentaires et les prothèses;
4. Un forfait de prise en charge pour l’optique avec les minima suivants :

• 100 euros en cas de correction simple
• 150 euros en cas de correction mixte ou modérée
• 200 euros en cas de forte correction ou de correction complexe.

Cette offre socle devra être financée à parité par l’employeur et le salarié. Les salariés pourront déroger à cette couverture à des conditions bien précises.

Date d’entrée en vigueur de l’obligation

Cette obligation s’applique à compter du 1^er janvier 2016. Les entreprises ont donc l’année 2015 pour s’y préparer. Elles peuvent bien entendu anticiper cette date.

Mutuelle de branche ou d’entreprise : que faire, que choisir ?

Dans l’hypothèse où l’entreprise appartient à une branche qui a ou aura négocié une couverture minimale plus favorable que celle prévue aux dispositions du décret du 10 septembre 2014, les entreprises en question auront l’obligation de souscrire à une mutuelle complémentaire offrant au moins les mêmes garanties que celles prévues par les accords de branche. Contrairement aux premières dispositions prévues par la première version de la loi, les accords de branche ne pourront pas contraindre une mutuelle ou un organisme de complémentaire santé collective (les clauses de désignation) mais uniquement recommander celles qui correspondront aux minimums de soins négociés par la branche. Cette modification répond aux notifications du Conseil Constitutionnel qui avait censuré l’absence initiale de possibilité de choix de mutuelles par les entreprises elles-mêmes.

A la suite de quelques contentieux emblématiques, la solidité juridique des clauses de désignation fait encore débat et devra sans doute être éclaircie au niveau de la Cour de Cassation.

En tout état de cause, il peut s’avérer intéressant pour de nombreuses entreprises qui souhaiteraient fidéliser leurs salariés de prendre les devants et proposer à leurs salariés une couverture santé le plus tôt possible dès l’accord de branche connu. Cela aura trois avantages :

• Faire jouer la concurrence et donc les prix, tant que toutes les mutuelles ne sont pas encore dans la ligne droite précédant la date d’échéance du 1^er janvier 2016.
• Conserver un service de proximité avec sa mutuelle : via un organisme que l’on connaît mieux ou via un courtier qui pourra apporter un éclairage « neutre ».
• Jouer la dissociation éventuelle entre Prévoyance et Mutuelle. En effet, dans une grande partie des contrats, les organismes de mutuelle se « rattrapent » au niveau de leurs offres sur la prévoyance, beaucoup plus rentable pour elles. Ainsi, être pro-actif permet de réaliser des économies en jouant sur ce levier. En ce sens, le conseil d’un courtier pourra parfois être utile notamment dans le cas d’entreprises où la situation des salariés est particulière (âge moyen jeune ou élevé, secteur d’activité plus ou moins exposé, situations familiales ou pas…)

Comme pour toute activité, on ne saurait conseiller trop aux chefs d’entreprises ou aux dirigeants gérant les ressources humaines de leurs sociétés de bien prendre les devants pour avoir tous les leviers leur permettant de rationnaliser cette charge supplémentaire et d’en faire un élément d’attractivité pour leur entreprise

Dans quel cas, un salarié peut-il refuser la mutuelle de son entreprise ?

• Lorsqu’il est déjà couvert notamment par une complémentaire individuelle. Vous devez justifier de cette couverture.
• Lorsque son conjoint le couvre via sa mutuelle à lui. Vous devez justifier également de cette couverture.
• En cas d’emploi saisonnier ou en CDD de moins d’un an.
• En cas de temps très partiel. Si la cotisation équivaut à au moins 10% du salaire
• Si le salarié est bénéficiaire de la CMUC ou d’une ACS.

Dans tous les cas, les accords en question au niveau de la branche ou de l’entreprise doivent pouvoir prévoir cette dispense. Dans le cas contraire, l’adhésion à une couverture complémentaire et de prévoyance est obligatoire.